公開日: 2024年04月02日 / 更新日: 2024年07月17日

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人手不足が深刻な理由と今後の対策：業界ごとに解説

昨今盛んに叫ばれるようになった人手不足ですが、どれほど深刻なのでしょうか？またどうしてこれほど人手不足と言われるようになったのでしょうか？

業界ごとに事情は多少異なりますが、根幹にある問題は同じです。つまり少子高齢化に伴う労働力需要のバランスの大きな崩れです。労働力の需要過多、そして供給不足ということです。

今後確実に加速するといわれている人手不足ですが今後の展望を含めてこの記事では、人手不足の理由や人手不足が特に激しいといわれている業界の事情、そして採用に及ぼす影響、さらには企業としてどんな対策が取れるのかといったことを詳しく扱っていきたいと思います。

人手不足が加速する理由

ここでいう「人手不足」とは業務を行うために必要な人材が確保できず、業務に支障が出るような状態のことを指します。以前より叫ばれていた問題ですが、ここ最近、特にコロナ禍のあたりから身近にも実際に人手不足を感じておられる方も多いのではないでしょうか？

特に採用市場では超売り手市場が続いており「いかに求職者に選ばれる企業になるか？」が鍵です。企業が求職者を選ぶ時代はとっくに終わりを告げました。
なかなか採用ができないと悩んでおられる人事担当者の方は特に切実に人手不足を感じらおられるに違いありません。

主な理由としては大きく次のものが挙げられます。

・少子高齢化による労働力供給不足
・地方から都市部への人口の流入
・働き方の多様化

では、これらの要因が具体的にどのように人手不足につながっているのか詳しくみていくことにしましょう。

日本の深刻な少子高齢化の影響

人口増加が続いていた中国で最近人口が減少したということが少し前にニュースになったことがありますが、世界的にみると日本は少子高齢化が特に激しい国です。

総務省の「令和3年版高齢社会白書」をみるとそのことが顕著に分かります。

2020年の時点で高齢化率（65歳以上人口の割合）は28.8パーセントと推計されていてすでに深刻な少子高齢化状態にあると言われていますが、2040年には35.3パーセントにもなると推計されています。約1.2倍の増加です。

一方で高齢化した人口を支える15 歳から64歳までの人口は2020年で2.1パーセント。2040年には1.5パーセント。これをもとにこの高齢者人口をささえる人口に対する高齢者人口の比率でいうと、この間に約1.7倍に膨れ上がるということになります。

少子高齢化による労働力供給不足

少子高齢化によって高齢者人口は増えますが、高齢者の方が増えたからといって物の消費量がシンプルに減るわけではなく、生活するため必要とするサービスは基本的に変わりません。また高齢になるにつれ医療や看護の需要はどんどん増えていきます。

一方で労働力は少子高齢化に伴って確実に減少します。高齢化した層の労働力がどんどん減っていくのに対して、その減少分を埋め合わせるだけの若年層がいないからです。

これが労働力の需要と供給のバランスを大きく崩し、その結果、需要過多、供給不足の状況となって大きな人手不足を引き起こします。

リクルートワークス研究所の「未来予測2040」によると2030年には341万人あまり、2040年には1100万人あまりの労働供給不足が予測されており、これは現在の近畿地方の就業者数と同等の規模です。

近畿地方の労働人口がそっくりそのままなくなると想像するだけで少しゾッとしますよね。

労働供給量についていうと2027年頃から急激に減少し、2022年の約6587万人から2030年には約6337万人、2040年には5767万人に減少する見込みがあると言われています。

一方、労働需要はほぼ横ばいで推移する見込みで、高齢人口の増加に伴い、医療・福祉業や物流業、小売業などの需要が増加する可能性が高いです。

労働供給が追いつかない状況となり、生活や企業経営にも大きな影響を与える可能性があります。また、人手不足が深刻化する中、2040年までにはますます人材獲得が困難になると見込まれています。

都市部への人口集中

少子高齢化によって日本全体で、2030年に341万人余、2040年に1100万人余の労働供給が不足すると言われていますが、無視できないのは地方から都市部への人口流入です。

リクルートワークス研究所の「未来予測2040」では日本の都道府県が４つのパターンに分類されており、それぞれ労働力供給不足の動向が少し異なっています。これをみると東京都が一人勝ちしていく様子がはっきりと浮かび上がってきます。

新潟県、京都府、愛媛県、徳島県などの「2030年・2040年を通じて不足率が高く、早い段階から供給不足が顕在化し継続する地域」。北海道、宮城県、埼玉県、岡山県など「2030年は比較的足りているが、2030年から2040年にかけて急速に供給不足が顕在化する地域」。

さらには福島県、兵庫県、奈良県、宮崎県など「2030年はやや不足しているが、2030年から2040年にかけてその状態を維持する地域」。そして、島根県、香川県、富山県、和歌山県など「2030年・2040年を通じて比較的不足率が低く推移する地域」。

でもこのどのパターンにも属さないのが東京都であると予測されています。

ただでさえ労働人口が減少していくなかで、さらにその限られた労働人口がことごとく大都市へと流れていくわけです。その結果労働人口が東京などの大都市にどんどん集中していってしまい結果として地方ではどんどん人手不足になってしまいます。

働き方の多様化

また働き方の多様化も採用のハードルを上げています。その結果、欲しい人材をなかなか採用できないという企業も増えているのではないでしょうか？

例えばコロナ禍以降一気に普及したリモートワーク。ZOOMなどを使ったオンラインミーティングが当たり前となったためインターネット環境があればどこからでも仕事ができる時代となりました。さらに最近は子育てをしながら時短であっても本格的に業務をこなす女性の方も増えています。

そしてアルバイトなどでは特にスポットバイトと言われる働きかたも浸透し始めています。一時的に短期でバイトをする形です。

こうした多様化のなかでで問われるのが企業側がそうした柔軟な働きかたに対応しているか、ということ。

例えば業務がDX化されておらず出社しなければ業務が回らないという状況ではどう頑張ってもリモートワークは実現できません。また雇用体制や業務体制でフルタイムが絶対条件になっている場合も柔軟で多様な働き方を求める求職者層には響かないでしょう。

このように企業側の事情と求職者側の要件がうまくマッチしないケースもあり、その結果人手不足となっている企業もあります。

正社員が特に不足している

帝国データバンク「人手不足に対する企業の動向調査」によると2022年時点で非正社員の不足割合が27.3%なのに対して正社員の不足割合は45.9%にも上っています。

つまりアルバイトやパートなどの非正規雇用に比較して正社員の人手不足が深刻であるということです。

毎日の求人数を集計しているHROGフロッグでは正社員の募集数とアルバイト・パートの募集数が毎日更新されていますが、これをみてアルバイトの求人のほうが正社員の求人数よりも圧倒的に多いということが分かります。

実は正社員の募集を探している人よりもアルバイト・パートの募集を探している人のほうが圧倒的に多いんです。

これは前述の多様な働き方を求めている人が多いという話とつながりますが、特に主婦の方が家計を補助するためにパートの仕事を探しているというケース。

つまり旦那さんが正社員としてまとめて稼いでおられるという家庭などですが、この場合扶養控除の対象になる範囲を超えて奥さんが稼いでしまうと税金の負担が大きくなり働き損になってしまうため、多くのパートさんは扶養控除の範囲内で働ける仕事を探しておられます。

ところが、アルバイトの最低賃金は毎年値上げされる一方、この扶養控除範囲内で稼げる金額は変わっていません。

一人のパートさんに支払える給料には上限があるわけですから、必然的に一人のパートさんが働ける時間の絶対量が減っていきます。つまり、パートさん一人当たりがこなせるタスク量が減ってきてしまうのです。

人手不足とは業務を回すために必要な人材が足りなくなることです。このような事情もあって人手不足が加速する要因にもなっています。    

人手不足が特に深刻な業界とその理由

さて、ここまでで日本の深刻な少子高齢化の状況と、それによって引き起こされる需要過多によって社会全体が人手不足に陥っていく様子を見てきました。

ここから考えたいのは業界ごとの事情です。それぞれの業界によって、業界特殊の事情があり、業界によって人手不足に様態は異なるのが実情です。では人手不足が特に深刻な業種とその理由をみていくことにしましょう。

運送業・流通業界：コロナ禍で需要急増

運送業はすでにかなりの人手不足に見舞われている業界です。特にコロナ禍を受けてオンラインショッピングの需要が一気に高まり運送需要が一気に高騰しました。一方で運送業界全般としては厳しい労働条件も相まって労働力不足に陥っています。

さらに問題を深刻にしているのが物量業界の2024年問題といわれているものです。2024年4月からトラックドライバーの時間外労働は960時間を上限として規制されます。それに加えて改正改善基準告示が適用され、トラックドライバーさんが働くことのできる時間の絶対量が減っているんです。

もちろんこれによって過労死を招くような劣悪な労働環境がなくなっていくのは望ましいことですが、一方で要求される運送物量はむしろ増加傾向。そのため人手不足のスパイラルに陥っている状況で今後もどんどん悪化していくと予想されます。

リクルートワークス研究所の「未来予測2040」によると2030年に37.9万人、2040年には99.8万人の労働供給不足に達することが推定されているわけですから、かなり深刻と言えます。2040年には「4人必要な仕事に3人しかいない」状況になると言われています。

将来的にみるとこの影響は深刻で特に地方においては配送が全くできない地域や配送が遅延することが前提になる地域が少しずつ増えていくということを意味しています。

建設業

2030年に22.3万人、2040年に65.7万人の労働供給不足が発生すると言われています。肉体的にきつい現場も多く、以前から慢性的な人手不足が叫ばれている業種でもあります。

また高度経済成長期に整えられたインフラ設備や建物が建設されてから50年以上が経とうとしています。それらが一気に老朽化を迎えるため需要が少なくなることはありません。

道路の整備や新しい宅地開発に伴った工事など、今後も需要が減るということはないでしょう。

このまま人手不足が続いた場合、私たちの生活に及ぶ影響は甚大で、例えば災害時になかなか道路や建物などが修復されないということが起き得ます。

情報サービス業・IT専門職

人手不足を解消する一つの方法は業務をまわすために必要な人の人数を減らすことです。そのためあらゆる業種でDX化が押し進められており、IT専門技術者は以前にも増して必要になっています。

特にこの分野は日進月歩。10年前の知識と経験では必ずしも最先端の技術を扱うことができません。そのための常に技術の刷新が求められる業種でもあります。

裏を返すと、今は戦力になっている人材でも時代や必要とされる技術が大きく変化すると、戦力になるとは限らないのです。

そのため人手不足に対処する上でリスキリングが特に重要な業種といってもいいかもしれません。

接客業・飲食店業界

最近ではファミリーレストランで配膳ロボットを導入しているところもあります。さらにコンビニやスーパーなどでは自動レジの導入がどんどん進んでいます。

慢性的に人手不足の業種で、接客給仕・飲食物調理をひとつの職種としてくくってみた場合、2030年に17.9万人、2040年に56.6万人の労働力供給不足になるといわれています。2040年の労働需要（374.8万人）に対する不足率は15.1％との推計。

商品販売業としてみた場合は、2030年に40.2万人、2040年に108.9万人の労働力供給不足。2040年の労働需要（438.5万人）に対する不足率は24.8％にも上ると推計されています。

厚生労働省の調査でも接客・給仕職業従事者の有効求人倍率は3倍。飲食物調理従事者で2.8倍ほどです。他の職種と比べても人手が不足していると言えます。

原因としては非正規雇用率や短期離職率の高さがよく挙げられます。

コンビニの中には人手不足に対処するためスポットバイトとして同じ系列のお店であれば短期的に全国どこの店舗でもアルバイトができる、といった取り組みをしているところもあり、例えば普段コンビニで働いている主婦の方が旦那さんの出張に一緒に着いて行き、旦那さんの出張先の同系列コンビニでスポットで働くといったケースも増えています。

またコロナ禍のあおりを受けたのもこの業界です。外出自粛によって外食産業がかなりの打撃を受けた、という点は繰り返しニュースで報道されました。まだ記憶に新しい方も多いはず。

医療・福祉業界

人手不足の主な要因は少子高齢化による需要過多であるという点はすでにご説明しました。そしてこの少子高齢化の影響を直接受けるのが、なんといっても病院や高齢者養護施設や介護サービス業界などです。

このまま放置しておくとなかなか診察が受けられなかったり、救急車を呼んでも受け入れてくれる病院がなかなか見つからないといったことが常態化する恐れもあるといわれているほどです。

医師・看護師・薬剤師などの医療従事者だけでみても、2030年に18.6万人、2040年に81.6万人の労働力の供給不足。2040年の労働需要（467.6万人）に対する不足率は17.5％になると推計されています。

医師・看護師・薬剤師はどれも資格が必要な仕事であり、誰でもその仕事につけるというわけではありません。人手不足の状況のなかでも特に深刻な影響を受けるのはこうした資格を要する仕事です。

これに加えてデイケアサービスや介護職のニーズも増えるばかりですが、賃金水準がなかなか上がらず、増加し続ける需要に労働力の供給が追いつきません。

厚生労働省の調査を見ても医師・看護師・薬剤師といった職業は有効求人倍率が2.3倍近く、介護職で4倍にもなっており、深刻な人手不足の状況がはっきり見て取れます。

人手不足対策として企業が取り組みたい点

さてここまでで人手不足の状況と今後の展望、それから業界別の人手不足の原因などを見てきました。特に人手不足の時代は求職者が企業を選ぶ時代。

人手不足を解消するために企業が取り組める点や、より人手不足のなかでも良い人材を採用するためにできる事柄について扱って行きたいと思います。

DX化待ったなし

DXという言葉は一般化したといっても過言ではありません。それぐらい日本中の企業が業務のデジタル化の必要性を認識しDX化に取り組んできたということかもしれません。

特にコロナ禍以降のリモートワークの普及など、多様化した働き方のニーズに応えるためには業務がDX化されていることが不可欠であり、逆に業務がDX化していないとなると必要な人材が欲しくてもなかなか採用できない、という状況に陥るかもしれません。

また、日本社会全体としても少子高齢化に伴う労働力不足が深刻化し、その解決策として機械化や業務の自動化の必要性がますます叫ばれるようになりました。

AIの活用含めた業務のデジタル化や自動化の負の側面が強調されることも多いですが、特にこうしたデジタル化や自動化は人的資源を付加価値の高い仕事に再配分する機会を提供してくれるという意味で、特別な意味を持つようになるでしょう。

例えば単純作業にかかっていた人材をDX化や自動化の推進によって、人間でないとできないタスクに意識して振り分けることでサービスの質の向上につながるかもしれません。

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従業員のリスキリング

リスキリングとは従業員に新しい技術を学んでもらい従来とは異なる新たなスキルを覚えてもらうことです。新しい職種のスキルに限らず、同じ職種であっても新たな分野に挑戦してもらうことも含まれるでしょう。

DX化が進んでいくと単純作業に人材を割り当てる必要がなくなっていきます。かといって、これまで単純作業を行なっていたメンバーを単純に切り捨てるのは必ずしも正解とは限りません。特に会社の業務フローを覚えてもらうだけでもコストです。

そんななかでリスキリングを通した再学習を促進することで数限りある人材を最大限有効に活用することができます。

DX化のもう一つの側面は業務においてよりITの知識が必要になるということですが、必ずしも専門的なエンジニアを雇う必要があるわけではありませんし、雇ったところでそのエンジニアを十分に活用できるだけの専門業務があるのはIT業界など限られた業界になります。

一方でDX化に企業全体でついていくためには会社全体としてのITリテラシーの向上が必須になってきます。

すでに確保している貴重な人材を教育したりリスキリングしたりするための投資が大きな意味を持つようになっていくでしょう。

求人の多様化：柔軟な働き方の提供

労働市場における求人の多様化が進んでいます。つまり求職者が探している働き方が多様化しているということです。

特にコロナ禍以降に一気に浸透したリモートワークの需要は大きいです。また、子育て世代の主婦が時間帯や場所を選んで柔軟に働きたい、というニーズも無視できません。

また副業や兼業を許可するなら色々なスキルを身につけたいという層のニーズも満たすことができるだけでなく、会社としては多様なスキルを身につけた人材を手元に持つことになるという意味で業務に関してもプラスになるのではないでしょうか。

少子高齢化による人手不足とあわせてこうした変化が起きており、それが人手不足に輪をかける結果になっているわけですが、当然のことながら人材を採用したいと考えている企業側ではこの柔軟な働き方のニーズに答えていく必要があります。

例えば、正社員の枠の他に時短社員やパートにも責任ある仕事を任せていけるでしょうか？DX化を進めて出勤しなければいけないメンバーの人数を減らせるでしょうか？兼業や副業は許可できるでしょうか？

DX化を進めてリモートワークを推し進めたり雇用体制を柔軟にして時間の融通が効くように調整することで、求人の範囲を必ずしもオフィスが立地している周辺地域に限定する必要がなくなります。

そのような対応をしていくなら人手不足のなかでも必要な人材を確保するためのハードルがずっと低くなるでしょう。

逆に、正社員でないと大事な仕事を任せられない、あるいは必ず出社しないと仕事ができない、という状況にあるなら人手不足がどんどん深刻化していくなかで採用はこれまで以上に難しくなっていきます。

女性や 高齢者が働きやすい環境づくり

このように柔軟な働き方ができる土壌を整えておくと女性にとっても働きやすい場所となります。子育て世代の主婦が時間帯や場所を選んで柔軟に働きたいというニーズに応えることにもなります。

女性の方が出産したまま離職してしまうのではなく、産休を挟んで復帰できるような体制を整えておくのはますます大切になっていくかもしれません。

さらには高齢者が意義ある形で貢献できる風土作りというのも大切です。今の高齢者、そしてこれから高齢者になる世代は引退したら働かない、というわけにはいきません。かといって、若い世代と同じだけの業務をこなせるわけではありません。

高齢者の経験や知識を十分に活かしつつ、負担にならないような形で会社に貢献できるよう企業側で仕事を作り出してあげる必要があります。

労働環境の改善

さらには労働環境の改善も当然のことながら企業が取り組むべき点です。労働環境が悪かったり、賃金が労働に見合っていないと、離職率が高くなります。

ただでさえ人手不足なわけですから一度離職すると今度は補充するのが大変。ところが労働環境が悪いような職場であれば新しい人材を採用するのも大変になっていくでしょう。

SNSなどで悪い職場環境が口コミで広まってしまうということもありえます。

もちろん転職が当たり前になってきたので、抱えている人材はいつ辞めてもおかしくない、という前提でいるのは大切なことですが、すでに手元にある人材が最大限パフォーマンスを発揮できる職場にするならば限られた人材を有効活用していることになるでしょう。

職場での満足度が高いなら、さらに良い人材を引き寄せる要因にもなります。会社のサービスの質にはスタッフのモチベーションが反映されるからです。楽しく働いているスタッフに支えられたサービスはお客様対応も気持ちが良いものです。

そうした気持ちのよいサービスを提供しているならば結果求職者をも惹きつける、ということになるかもしれません。

人手不足が深刻な理由：まとめ

ますます少子高齢化が進む日本では、労働力の需要過多、供給不足によって、今後もあらゆる業界で人手不足が進んでいくでしょう。

また業界ごとの事情もこの記事で一緒に見てくることができました。また人手不足に対して企業として可能な対策も見てくることができましたが、DX化は待ったなしです。

逆にDX化はリモートワークやより柔軟な働き方に繋がり、人手不足のなかでの人材獲得と採用にあたって有利な材料となっていくことでしょう。

さらに人手不足のなかでは特に募集や採用の際にひと工夫が必要なのも事実。ロケスタがお客様の採用支援をさせて頂いた実際の事例をもとに「丁寧に改善を重ねるとここまで変わる！200万円で採用0が、54万円で応募25件採用1名に！」の記事のなかでは求人広告を出す際に是非やってみて頂きたい点をいくつかご提案しています。

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