公開日: 2024年08月28日 / 更新日: 2025年02月21日

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採用の歩留まり：計算方法と改善方法を知って確実に採用！

採用活動における歩留まり率は、企業の人事部門にとって重要な指標です。新卒採用と中途採用の両方において、各選考フェーズでの歩留まり率を把握し、改善することが効率的な人材確保につながります。

この記事では、歩留まり率の意味や計算方法、新卒・中途採用それぞれの平均値、そして改善のための具体的な方策について詳しく解説します。 

採用における歩留まりとは 

 採用活動における「歩留まり」とは、各採用フェーズに進んだ人数の割合を指し、パーセンテージで示した数値を「歩留まり率」と呼びます。

歩留まり率は、応募者が次のステップに進む割合を示す重要な指標であり、採用活動の効率を測るための基準となります。歩留まり率が高いほど、辞退者や不合格者が少なく、採用活動が効率的に進んでいることを意味します。 

例えば、応募者数から書類選考通過者数、面接通過者数、内定者数、内定承諾者数など、フェーズごとに歩留まり率を計算することで、自社の採用フローのどこに問題があるのかを明確にすることができます。

歩留まり率が低いフェーズを特定し、その原因を追求して改善策を講じることで、採用活動の効率を向上させることが可能です。 

採用における歩留まり率の計算方法

採用活動の歩留まり分析の際には、まず採用フローを明確にする必要があります。採用フローが名確認になっていれば各ステージごとの歩留まり率を計算できますので、どの段階がネックとなっているのかを見極めるようにしましょう。

一般的な新卒採用の採用フロー

1. 募集会社説明会
2. 書類選考
3. 筆記試験・適性テスト
4. 面接
5.最終面接
6.内定

一般的な中途採用の採用フロー

1. 募集
2. 書類選考
3. （筆記試験・適性テスト）
4. 個別面接
5. 最終面接
6. 内定

以上の採用フローを前提にした場合の歩留まり率の計算方法は以下の通りです。

受験率：エントリーした人数に対する選考に進んだ人数の割合
受験者数÷エントリー数×100

面接通過率：面接を受けた数に対する通過者数の割合
面接通過者数÷面接受験者数×100

内定率：受験者数に対する内定者数の割合
内定者数÷受験者数×100

内定承諾率：内定者が内定を承諾した割合
内定承諾者÷内定者×100

内定辞退率：内定者が内定を辞退した割合
内定辞退者数÷内定者数×100

新卒採用における平均歩留まり率 

新卒採用における歩留まり率は、フェーズごとに異なります。

フェーズごとの歩留まり率を計算することで、どの段階で応募者が離脱しているのかを把握することができます。例えば、書類選考から面接に進む割合（面接通過率）や、最終面接から内定に至る割合（内定率）などを計算し、平均値と比較することで、自社の採用活動の効率を評価することができます。

株式会社リクルート 就職みらい研究所「就職白書2024」（p.117〜）で報告されている、新卒の平均的な歩留まり率は以下の通りです。

	応募	面接	内定	採用
全体平均 （n=1,206）	281.3人	136.5人	45.2人	24.4人

このデータから新卒の平均の歩留まり率を計算してみると以下のようになります。

書類選考通過率：48.5％（136.5÷281.3×100）

面接通過率：33.1％（45.2÷136.5×100）

内定承諾率：54.0％（24.4÷45.2×100）

約半数が書類選考を通過するのに対して、書類選考から面接を通過する人の割合は３割となっています。また内定承諾率も５割ほどですから、内定が出ても、他の企業を選択する人が中途採用に比べて圧倒的に多いことが分かります。

新卒の就職活動では一度に複数の企業に応募している様子が分かります。

中途採用における平均歩留まり率 

中途採用における歩留まり率も、新卒採用と同様にフェーズごとに計算されます。

中途採用では、特に書類選考や面接の段階での歩留まり率が重要です。

中途採用では、応募者の経験やスキルが重視されるため、書類選考での通過率が低い場合は、募集ターゲットの見直しや必須スキルの再設定を行う必要があるかもしれません。

また、面接通過率や内定承諾率を分析することで、採用プロセスのどこに改善の余地があるかを特定することができます。

株式会社マイナビ 中途採用状況調査2024年版（p.66）で報告されている中途採用の採用フローと平均的な歩留まり率は以下の通りです。

	応募	面接	内定	採用
全体平均 （n=1,321）	77.9人	37.8人	23.9人	21.8人

このデータから歩留まり率を計算してみましょう。

面接参加率：48.5％（37.8÷77.9×100）

面接通過率：63.2％（23.9÷37.8×100）

内定承諾率：91.2％（21.8÷23.9×100）

中途採用は、新卒採用よりも内定承諾率、つまり内定を出した人がそのまま採用となった応募者の率が高い傾向にあります。

その一方で、面接参加率は5割を切っていることから、応募したものの面接が実現しないケースや、何かしらの理由で面接をキャンセルする人が応募者の半数を超えているということです。

つまり中途採用の場合は面接に確実に繋げることが何よりも重要であることが分かります。

 

人事部が歩留まりの改善に努めるべき理由 

2024年の採用市場は引き続き「売り手市場」となっており、企業にとって優秀な人材を確保することがますます難しくなっています。さらに、将来的な労働人口の減少が予測されており、企業は今後も継続的に人材不足に直面する可能性があります。

こうした状況下で、企業の人事部が採用における歩留まりの改善に努めることは極めて重要です。 

理由1. 圧倒的な売り手市場の現状 

採用市場は、引き続き売り手市場が続いています。これは、求職者に対する求人の数が多く、企業が優秀な人材を確保するために競争が激化している状態を指します。

具体的には、2024年時点で東京都の有効求人倍率が1.75倍、IT・通信業に至っては7.16倍と非常に高い水準にあります。このような状況では、企業が求めるスキルや経験を持つ人材を確保することが難しくなり、採用活動が長期化する傾向にあります。

売り手市場では、求職者が複数の企業からオファーを受けることが一般的であり、企業は他社よりも魅力的な条件を提示しなければなりません。

これにより、採用コストが増加し、採用プロセスの効率が求められることになります。特に、新卒採用市場では、企業が早期に学生にアプローチし、内定を出す競争が激化しています。 

「就職白書2024」の報告によると調査対象の企業のうち約２割が卒業年次前年の２月までに内々定・内定出しを開始しています。企業の採用プロセスの開始時期としても、2024年卒採用の内々定・内定出し開始時期は、「卒業年次前年2月までの累計」が18.6％、「卒業年次5月までの累計」が76.1％です。前年と比べても増加傾向にあるとのことです。

今後も採用プロセスの開始予定時期を早める企業が増えていくでしょう。

理由2. 将来的な労働人口減少の影響 

日本の労働市場は、少子高齢化の影響で将来的に労働人口が減少することが予測されています。労働力人口は2019年以降、7000万人を目前にして伸び悩んでおり、今後も減少傾向が続くと見られています。

特に、若年層の労働者数が減少しているため、企業は若い労働力を確保するために一層の努力が求められます。労働人口の減少は、企業の生産性や競争力に直接影響を与えます。労働力が不足すると、企業は業務を効率的に進めることが難しくなり、生産性が低下します。

また、労働力不足により賃金が上昇し、コストが増加するため、企業の競争力が低下する可能性があります。したがって、企業は限られた労働力を効率的に活用し、優秀な人材を確保するための戦略を練る必要があります。 

人手不足についてはこちらの「人手不足が深刻な理由と今後の対策：業界ごとに解説」の記事で詳細に解説致しましたので、是非参考にしてください。

応募数ではなく採用率を高めることに着目 

これらの背景から、これからの採用活動では応募の数を集めることが難しいため、応募から採用までの率に注目し、フェーズごとの歩留まり改善を行うことが重要です。

数ではなく自社にフィットする人材ターゲットの設定と、そのターゲットを見極めるための選考プロセスを持つことが、持続可能な採用スキームに繋がると言えます。

採用における歩留まり率の改善方法 

歩留まり率を改善するためには、以下の方法が有効です。

採用プロセスの見直し

フェーズごとの歩留まり率を計算し、低下しているフェーズを特定します。その原因を分析し、改善策を講じます。例えば、書類選考での通過率が低い場合は、応募者の質を見直すか、選考基準を調整することが考えられます。 

選考フローの簡素化

選考プロセスが複雑で時間がかかる場合、応募者の負担が増え、辞退者が増える可能性があります。選考フローを簡素化し、スムーズに進行するように工夫します。 

コミュニケーションの強化

応募者とのコミュニケーションを密にし、選考過程での不安を軽減します。こまめな連絡やフィードバックを行うことで、応募者のモチベーションを維持します。売り手市場が続くなかでは、選考過程での応募者とのコミュニケーションは特に重要になってきます。複数の応募先があるなかで、より安心してやりとりができる会社が選ばれる傾向にあるからです。

 採用ブランディングの強化

企業の魅力を伝えるための採用ブランディングを強化します。企業のビジョンやミッション、働きやすさなどをアピールし、応募者の関心を引きます。

これらの方法を実施することで、採用活動の効率を向上させ、優秀な人材を確保することが可能です。採用活動における歩留まり率の把握と改善は、企業の成長に直結する重要な要素です。

自社の採用フローを見直し、効率的な採用活動を実現するために、歩留まり率を定期的に分析し、改善策を講じることが求められます。 

応募はたくさんあるんだけれども、不採用になるケースが多く、なかなか望む人材の採用につながらないとお悩みの方も多いかもしれません。そのような時に意識できる点はいくつかありますが、こちらの「求人・採用の効果を出すためのポイントと注意点」の記事で詳しくご紹介させて頂きました。あわせて参考にしてみてください。

具体的な改善事例

採用活動における歩留まり率の把握と改善は、企業の成長に直結する重要な要素です。新卒採用と中途採用の両方において、フェーズごとの歩留まり率を定期的に分析し、改善策を講じることで、効率的な採用活動を実現することができます。

いくつか具体的な改善事例をご紹介します。

こうした事例を参考にしながら、自社の採用フローを見直し、優秀な人材を確保するための取り組みを進めていきましょう。 

事例1：書類選考の改善

ある企業では、書類選考の通過率が低かったため、応募者の質を見直すことにしました。具体的には、募集要項を詳細に記載し、求めるスキルや経験を明確にしました。

また、応募者に対して事前に自己PR動画を提出させることで、書類だけでは伝わりにくい人物像を把握することができました。

その結果、書類選考の通過率が向上し、次のフェーズでの歩留まり率も改善しました。 

事例2：面接プロセスの簡素化 

別の企業では、面接プロセスが複雑で時間がかかりすぎるという課題がありました。そこで、面接の回数を減らし、1回の面接で複数の担当者が参加する形式に変更しました。

また、オンライン面接を導入することで、応募者の負担を軽減しました。この結果、面接通過率が向上し、内定承諾率も改善しました。 

事例3：コミュニケーションの強化

ある企業では、選考過程でのコミュニケーション不足が原因で、辞退者が多いという問題がありました。そこで、選考過程でのフィードバックを迅速に行い、応募者の不安を解消するための情報提供を強化しました。

また、選考中に定期的なフォローアップを行うことで、応募者のモチベーションを維持しました。この結果、辞退者が減少し、歩留まり率が向上しました。 

採用プロセスの詳細な分析 

採用プロセスの各フェーズを詳細に分析することで、歩留まり率の改善ポイントを見つけることができます。以下に、新卒採用と中途採用のそれぞれのフェーズについて、さらに詳しく見ていきましょう。 

新卒採用の各フェーズ 

1. 募集

募集段階では、企業の魅力を最大限に伝えることが重要です。求人広告や企業説明会でのプレゼンテーションを工夫し、応募者の興味を引くようにします。また、SNSや大学のキャリアセンターを活用して広く情報を発信します。 

2. 会社説明会

会社説明会では、企業のビジョンやミッション、働きやすさを強調します。社員との交流や現場見学を通じて、企業文化を直接感じてもらうことが効果的です。また、説明会後にアンケートを実施し、参加者の意見を収集して改善に役立てます。 

3. 書類選考

書類選考では、応募者のスキルや経験だけでなく、企業の価値観に合うかどうかも重視します。応募者に対して具体的なフィードバックを提供し、改善点を伝えることで、次回の応募に活かしてもらいます。 

4. 筆記試験・適性テスト

筆記試験や適性テストでは、応募者の基礎能力や適性を評価します。試験内容を定期的に見直し、業界や職種に適した問題を出題するようにします。また、試験結果を応募者にフィードバックし、どのような点が評価されたのかを伝えます。 

5. 面接（集団・個別）

面接では、応募者のコミュニケーション能力やチームワークを評価します。面接官のトレーニングを実施し、公平かつ客観的な評価ができるようにします。また、面接後に応募者に対してフィードバックを行い、改善点を伝えます。 

6. 最終面接

最終面接では、企業のトップや役員が参加し、最終的な判断を行います。応募者のビジョンやキャリアプランを確認し、企業とのマッチングを重視します。また、最終面接後に迅速に結果を通知し、内定者のモチベーションを維持します。 

7. 内定

内定後は、内定者とのコミュニケーションを密にし、入社までのフォローアップを行います。内定者向けのイベントや研修を実施し、企業文化や業務内容に慣れてもらいます。また、内定者の不安や疑問に対して迅速に対応し、内定辞退を防ぎます。 

「就職白書2024」によると内定が決まったあとにも就職活動を継続した割合が68.7％で、継続した理由は、「より志望度の高い企業の選考を受けるため」が76.1％で最も高く、次いで「内定取得先の企業でいいのか不安に感じたため」が27.0％であったと報告されています。

大半が複数の内定を保有して過ごす時期があったと分析されていますが、優先順位の高い企業の選考を待つ以外に、理由として挙げられているのが、重視した条件の優先順位に迷いが生じたことや、勤務地等の働き方が不明瞭だったことなどです。

応募者に不安を与えないような情報提供やコミュニケーションが求められていることが分かります。

中途採用の各フェーズ

1. 募集 

中途採用では、募集段階でのターゲット設定が重要です。求めるスキルや経験を明確にし、適切な求人媒体を選定します。また、ヘッドハンティングやリファラル採用を活用し、優秀な人材を確保します。 

特に中途採用では面接までこぎつけることが鍵となっています。募集の段階からターゲットに響くような戦略を意識しましょう。

2. 書類選考

書類選考では、応募者の職務経歴やスキルセットを詳細に確認します。職務経歴書の内容を精査し、企業のニーズに合った人材を選定します。また、書類選考の基準を明確にし、選考プロセスの透明性を確保します。 

3. 筆記試験・適性テスト

中途採用では、筆記試験や適性テストの実施は必須ではありませんが、必要に応じて実施することがあります。試験内容を職種に合わせてカスタマイズし、応募者の能力を正確に評価します。 

4. 個別面接

個別面接では、応募者の専門知識や実務経験を詳しく確認します。面接官には、応募者の業界経験やスキルに関する質問を準備させ、深掘りするように指導します。また、面接後に応募者に対してフィードバックを行い、改善点を伝えます。 

5. 最終面接

最終面接では、企業のトップや役員が参加し、最終的な判断を行います。応募者のキャリアプランや企業文化への適応度を確認し、最終的な採用判断を行います。また、最終面接後に迅速に結果を通知し、内定者のモチベーションを維持します。 

6. 内定

内定後は、内定者とのコミュニケーションを密にし、入社までのフォローアップを行います。内定者向けのイベントや研修を実施し、企業文化や業務内容に慣れてもらいます。また、内定者の不安や疑問に対して迅速に対応し、内定辞退を防ぎます。

採用プロセスの改善 

採用プロセスの改善に役立つツールとシステム 

採用プロセスの改善には、適切なツールやシステムの導入が効果的です。以下に、採用活動を効率化するためのツールやシステムを紹介します。 

採用管理システム（ATS） 

採用管理システム（ATS）は、応募者の情報を一元管理し、選考プロセスを効率化するためのツールです。応募者の履歴書や職務経歴書、面接評価などの情報をデータベースで管理し、選考プロセスの進捗をリアルタイムで把握できます。

また、ATSを導入することで、選考プロセスの透明性が向上し、応募者へのフィードバックも迅速に行えます。 

オンライン面接ツール

オンライン面接ツールを活用することで、面接の効率が大幅に向上します。遠隔地の応募者とも簡単に面接を行うことができ、移動時間やコストを削減できます。
また、面接の録画機能を利用することで、面接官が後で見直し、評価を再確認することができます。これにより、面接の質が向上し、公平な評価が可能となります。 

自動化ツール 

採用プロセスの一部を自動化するツールも有効です。例えば、応募者への自動返信メールや、面接日程の調整を自動化するツールを導入することで、採用担当者の負担を軽減し、効率的な業務運営が可能となります。

これにより、採用活動全体のスピードが向上し、応募者の満足度も高まります。 

採用プロセスの改善に向けた具体的なステップ

採用プロセスの改善には、以下の具体的なステップを踏むことが重要です。 

1. 現状分析 

まず、現状の採用プロセスを詳細に分析します。各フェーズごとの歩留まり率を計算し、どのフェーズで問題が発生しているのかを特定します。また、応募者からのフィードバックを収集し、選考プロセスに対する評価を把握します。 

2. 改善目標の設定 

次に、改善目標を設定します。例えば、書類選考通過率を10%向上させる、面接通過率を20%向上させるなど、具体的な数値目標を設定します。これにより、改善の効果を測定しやすくなります。 

3. 改善策の実施 

設定した目標に基づき、具体的な改善策を実施します。例えば、書類選考基準の見直しや、面接官のトレーニング、選考フローの簡素化など、各フェーズごとに適切な改善策を講じます。 

4. 効果測定 

改善策を実施した後、その効果を測定します。再度、各フェーズごとの歩留まり率を計算し、改善前後の数値を比較します。また、応募者からのフィードバックを再度収集し、選考プロセスに対する評価を確認します。 

5. 継続的な改善 

採用プロセスの改善は一度で完了するものではありません。継続的に現状分析を行い、必要に応じて改善策を講じることが重要です。定期的に採用プロセスを見直し、最新のトレンドや技術を取り入れることで、常に効率的な採用活動を維持します。 

採用手法の最新のトレンドはこちらの「新卒・中途採用｜最新の採用手法トレンドと今後の課題を徹底解説」の記事で詳しく説明しました。

採用プロセスの改善における課題と対策

採用プロセスの改善には、いくつかの課題が伴います。以下に、よくある課題とその対策を紹介します。 

課題1：応募者の質の低下 

改善策として、募集要項を詳細に記載し、求めるスキルや経験を明確にすることが重要です。また、ターゲットとなる応募者に対して効果的なリーチを行うために、適切な求人媒体を選定します。

さらに、リファラル採用を活用し、既存社員からの紹介を増やすことで、質の高い応募者を確保します。 

課題2：選考プロセスの複雑化

選考プロセスが複雑で時間がかかる場合、応募者の負担が増え、辞退者が増える可能性があります。対策として、選考フローを簡素化し、スムーズに進行するように工夫します。

例えば、面接回数を減らし、1回の面接で複数の担当者が参加する形式に変更することが考えられます。また、オンライン面接を導入することで、応募者の移動時間やコストを削減します。 

課題3：コミュニケーション不足 

選考過程でのコミュニケーション不足が原因で、辞退者が多いという問題があります。対策として、応募者とのコミュニケーションを密にし、選考過程での不安を軽減します。

こまめな連絡やフィードバックを行うことで、応募者のモチベーションを維持します。また、選考プロセスの進捗状況を定期的に報告し、応募者に安心感を与えます。 

課題4：内定辞退

内定辞退を防ぐためには、内定者とのコミュニケーションを強化し、入社までのフォローアップを行うことが重要です。内定者向けのイベントや研修を実施し、企業文化や業務内容に慣れてもらいます。

また、内定者の不安や疑問に対して迅速に対応し、内定辞退を防ぎます。 

採用プロセスの改善における今後の展望 

採用プロセスの改善は、企業の成長に直結する重要な要素です。今後の展望として、以下の点に注目することが重要です。 

データドリブンな採用活動 

データドリブンな採用活動を実現するためには、採用プロセスの各フェーズで収集したデータを活用し、選考基準やプロセスの改善を行うことが重要です。

例えば、応募者のスキルや経験に関するデータを分析し、最適な選考基準を設定します。また、採用管理システム（ATS）を活用し、データの一元管理を行うことで、選考プロセスの効率化を図ります。 

テクノロジーの活用

テクノロジーの進化に伴い、採用プロセスにも新しいツールやシステムが導入されています。例えば、AIを活用した応募者のスクリーニングや、VRを利用した職場体験などが挙げられます。

これらのテクノロジーを活用することで、選考プロセスの効率化や応募者の満足度向上が期待できます。 

幅広い背景や年齢層を採用していく

ダイバーシティとインクルージョンの推進は、企業の競争力を高めるために重要な要素です。つまり、多様な背景を持つ人たちがお互いに協力しあえるような、そんな職場環境を作ることです。採用プロセスにおいても、多様なバックグラウンドを持つ応募者を積極的に採用し、企業文化の多様性を促進します。

特に少子高齢化に伴う人手不足で幅広い年齢層の人材を採用していくことが必要です。

株式会社マイナビ 中途採用状況調査2024年版では、今後の中途採用見通しに関する企業の動向を報告していますが、積極的とした企業は91.8%で、特に「経験者・未経験者ともに積極的」とする回答が増加しており、今後も中途採用活動は積極的に行われる見通しであることが分かります。

年代別で見ると「30代」の採用が最も積極的で91.0%。「40代」では8割以上が「50代以上」では6割以上が採用に積極的としており、少子高齢化や労働力人口の減少も背景に、幅広い年齢が中途採用の対象となっている様子を知ることができます。

リモートワークの普及

リモートワークの普及に伴い、採用プロセスにも柔軟性が求められています。例えば、リモートワークに対応した選考プロセスや、リモートでのオンボーディングプログラムを導入することが考えられます。

これにより、地理的な制約を超えて優秀な人材を確保することが可能となります。 これは売り手市場の昨今においてはかなりの強みになります。

弊社ロケットスタートホールディングの自社の採用においても、折にふれて、リモートワークのメンバーを採用してきました。その結果、かなり離れた場所にいるメンバーを迎えることが可能になったりと、人手不足のなかでも柔軟な採用につながっています。

採用歩留まり率に関するよくある質問（FAQ）

Q1: 採用における「歩留まり」とは何ですか？

採用活動における「歩留まり」とは、各採用フェーズに進んだ人数の割合を指し、パーセンテージで示した数値を「歩留まり率」と呼びます。 

Q2: 歩留まり率はどのように計算しますか？

歩留まり率は、各選考ステージでの通過者数を前段階の人数で割り、100を掛けて算出します。例えば、書類選考通過率は「書類選考通過者数 ÷ 応募者数 × 100」で計算します。

Q3: 新卒採用における平均的な歩留まり率はどのくらいですか？

新卒採用では、応募者数に対して書類選考通過率が約48.5％、面接通過率が約33.1％、内定承諾率が約54.0％と報告されています。

Q4: 中途採用における平均的な歩留まり率はどのくらいですか？

中途採用では、応募者数に対して面接参加率が約48.5％、面接通過率が約63.2％、内定承諾率が約91.2％と報告されています。

Q5: なぜ人事部は歩留まり率の改善に努める必要があるのですか？

現在の採用市場は売り手市場であり、優秀な人材の確保が難しくなっています。さらに、将来的な労働人口の減少も予測されており、採用活動の効率化が求められます。

Q6: 歩留まり率を改善するためにはどのような方法がありますか？

採用プロセスの見直し、選考フローの簡素化、コミュニケーションの強化、採用ブランディングの強化などが効果的です。

Q7: 具体的な改善事例を教えてください。 

例えば、書類選考の基準を明確化して通過率を向上させる、面接回数を減らして選考期間を短縮する、候補者との定期的な連絡で内定辞退を防ぐなどの事例があります。

Q8: 採用プロセスのそれぞれ段階で歩留まり率を計測すべきなのはなぜですか？

応募から内定承諾までの各フェーズ（書類選考、面接、内定、内定承諾）で計測することで、どの段階に課題があるかを特定できます。

まとめ

採用活動における歩留まり率の把握と改善は、企業の成長に直結する重要な要素です。新卒採用と中途採用の両方において、フェーズごとの歩留まり率を定期的に分析し、改善策を講じることで、効率的な採用活動を実現することができます。

具体的な改善事例を参考にしながら、自社の採用フローを見直し、優秀な人材を確保するための取り組みを進めていきましょう。

また、採用プロセスの改善には、適切なツールやシステムの導入が効果的です。採用管理システム（ATS）やオンライン面接ツール、自動化ツールを活用することで、選考プロセスの効率化が図れます。

さらに、データドリブンな採用活動やテクノロジーの活用、ダイバーシティとインクルージョンの推進、リモートワークの普及など、今後の展望にも注目しながら、継続的な改善を行うことが重要です。

企業の成長には、優秀な人材の確保が不可欠です。歩留まり率の改善を通じて、効率的な採用活動を実現し、企業の競争力を高めていきましょう。 

 

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